Annejet Balm (47) is arbeidsrechtadvocaat. In de afgelopen twee jaar stond ze een cliënt bij in een MeToo-zaak. “Het was ongemakkelijke materie, maar juridisch zeer interessant.”
“In het najaar van 2021 kwam cliënt – directeur van een grote onderneming – bij me op kantoor. Hij vertelde dat één van zijn managers beschuldigd werd van grensoverschrijdend gedrag. Meerdere meldingen waren binnengekomen, van zowel vrouwen als mannen. De verklaringen liepen uiteen van handtastelijkheden, seksueel getinte opmerkingen en verwijzingen naar seks tot schreeuwen, schelden en respectloos gedrag. De directie had hem op non-actief gesteld en na onderzoek van HR was besloten dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moest worden.
In Nederland kan een werkgever niet eenzijdig een arbeidsovereenkomst beëindigen. Alleen in geval van een dringende reden is ontslag op staande voet mogelijk. Dat was in deze zaak een gepasseerd station, want ontslag op staande voet moet je gelijk na de gebeurtenis effectueren. Hier waren al twee maanden verstreken na de eerste melding.
Ik nam contact op met de advocaat van de wederpartij. Was er misschien een regeling te treffen met de manager? Een minnelijke schikking heeft altijd de voorkeur: een rechtszaak is immers tijdrovend en duur, helemaal als er ook hoger beroep plaatsvindt. Om al die risico’s af te dekken probeerde ik in der minne afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen mijn client en de manager in kwestie. Ik bood aan een nette overeenkomst te sluiten zodat de manager een WW-uitkering kon aanvragen en min of meer met opgeheven hoofd de onderneming kon verlaten.
Ik kreeg helaas nul op het rekest. De advocaat van de wederpartij vond datgene wat we aanboden te laag en hij eiste rehabilitatie. De werkgever moest verklaren dat er niets aan de hand was en dat de schorsing onterecht was geweest. Dat wilde mijn cliënt pertinent niet.
Eind december 2021 diende ik daarom een verzoekschrift in bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair vanwege ernstig verwijtbaar gedrag, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. In een schriftelijke reactie op het verzoekschrift ontkende en bewistte de manager alles. Op zijn beurt diende hij verklaringen in van collega’s waarin verklaard werd wat voor een leuke vent hij was.
De zitting in maart 2022 was ongemakkelijk en pijnlijk. De manager had zijn vrouw meegenomen en andere familieleden. Waarschijnlijk een bewuste keuze, om te laten zien dat hij niets te verbergen had. De manager gaf moeizaam antwoord op de vragen van de rechter over zijn seksueel grensoverschrijdend handelen. Hij ontkende alles, maar kon de lange waslijst van beschuldigingen ook niet echt goed weerleggen.
Dit soort zaken zijn lastig om te bewijzen. In totaal waren er tien mensen die een belastende verklaring hadden afgelegd, maar die gebeurtenissen op zichzelf waren slecht te controleren. In bijna alle gevallen waren er geen andere mensen bij.
De rechter gaf ons gelukkig op alle punten gelijk. Hij vond het gedrag van de manager ernstig verwijtbaar en ontbond de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. De manager kreeg ook geen ontslagvergoeding mee. Voor ons natuurlijk goed nieuws. De manager ging echter in hoger beroep.
Bij het Hof was weer de hele familie van de manager aanwezig. Het was inmiddels medio 2022 en het was net zo pijnlijk als de eerste keer. Het Hof vond echter dat mijn cliënt het onderzoek naar de gedragingen van de manager niet goed had aangepakt. Niet dat dit soort onderzoeken per definitie door een externe partij moeten worden uitgevoerd, voegde het Hof daar nog aan toe, maar in dit geval had het zorgvuldiger gemoeten.
De volgende stap in de procedure was vrij ongebruikelijk. Vaak zijn procedures over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst namelijk kort en krachtig. Het Hof zei in deze zaak echter: ‘Er liggen een heleboel verklaringen en als dit allemaal klopt dan vind ik het heel ernstig, maar de werkgever moet dit door het horen van getuigen nader bewijzen.’ Alle werknemers die een schriftelijke verklaring hadden afgelegd moesten naar het Hof komen om hun verklaring onder ede te herhalen. De toegevoegde waarde daarvan was dat het Hof zelf vragen kon stellen aan deze mensen, hun geloofwaardigheid kon toetsen en de advocaat van de manager ook vragen kon stellen en zich op die manier kon verweren.
Voor de getuigen was het heel intimiderend om naar het Hof te komen om opnieuw een verklaring af te leggen en om, in aanwezigheid van de manager, vragen te beantwoorden. Ook omdat er inmiddels anderhalf jaar verstreken was en de incidenten nog langer geleden hadden plaatsgevonden.
Onze getuigen verklaarden precies datgene wat ze eerder hadden verklaard. De manager heeft ook een aantal getuigen gehoord. Zij verklaarden hoe hij was op de werkvloer en als collega, maar weerlegden ook deels de verklaringen van onze getuigen door bepaalde aspecten en omstandigheden van de verklaring te betwisten. Die borrel was niet op donderdag maar op vrijdag, werd er bijvoorbeeld gezegd. En: de wc is niet op de begane grond maar de eerste verdieping, dus het kan niet gebeurd zijn. Op die manier probeerden ze de geloofwaardigheid van onze getuigen aan te tasten. Tijdens deze verhoren was er weer veel familie van de manager aanwezig. Ook dat is niet gebruikelijk. Wederom wilde de manager duidelijk laten zien: dit is mijn netwerk, ik heb niets te verbergen en ik blijf bij mijn verhaal. Ik vond het behoorlijk slim.
In totaal zijn er zes dagen lang getuigen gehoord. Vervolgens mochten beide partijen in een schriftelijk processtuk hun conclusies trekken. Als advocaat van de werkgever gaf ik natuurlijk aan dat we heel goed in onze bewijslevering waren geslaagd. Dat mijn cliënt met deze getuigen had aangetoond dat de manager zich daadwerkelijk schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend handelen en dat we alles handhaafden wat we eerder hadden gezegd. De wederpartij meende juist dat uit zijn getuigenverhoor bleek dat de verklaringen van de wederpartij niet geloofwaardig waren en dat er teveel onduidelijk was. De manager vroeg het Hof te bepalen dat de beschuldigingen onterecht waren en eiste een schadevergoeding van acht ton. Het Hof heeft uiteindelijk geoordeeld dat het ontslag van de manager terecht was. Uit de uitspraak volgt dat het Hof de getuigenverklaringen “geloofwaardig en overtuigend” achtte en dat er geen aanleiding was om aan de oprechtheid of de juistheid van deze verklaringen te twijfelen. De manager had derhalve verwijtbaar gehandeld. Echter, omdat het Hof van oordeel was dat ook de werkgever in de behandeling van de klachten steken had laten vallen, is aan de manager wel de wettelijke transitievergoeding toegekend. Zijn verzoek om schadevergoeding is afgewezen.
Hoewel mijn cliënt uiteraard blij was met de bevestiging dat het gedrag van de manager niet door de beugel kon en hij daarom terecht was ontslagen gaf de betaling van een ontslagvergoeding wel een bittere nasmaak. Met name is echter van belang, dat de betrokken werknemers die een verklaring hebben afgelegd, gehoord zijn en geloofd werden.”
