Opzegging in strijd met een wegens-verbod is nooit geldig. Opzegging in strijd met een tijdens-verbod is soms niet verboden.
Vanaf 1 juli 2015 is er wat betreft het bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer heel wat veranderd.
Het nieuwe artikel 7:670a lid 3 BW bepaalt namelijk dat de opzegverboden tijdens zwangerschap, dienstplicht of het OR-lidmaatschap niet van toepassing zijn in geval van bedrijfseconomische redenen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt anders dan vanwege beëindiging van de werkzaamheden. Het opzegverbod tijdens ziekte wordt in dit artikel echter niet genoemd, wat betekent dat er in geval van ziekte géén ontbinding of opzegging kan plaatsvinden. Er wordt daarmee een streep getrokken door de gebruikelijke praktijk waarin de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer weliswaar niet opgezegd maar onder omstandigheden wel ontbonden kan worden.
De invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) maakt hier derhalve per 1 juli 2015 een einde aan. Dit is een bewuste keuze geweest van de wetgever. De plicht van de werkgever om de werknemer tijdens ziekte te reïntegreren weegt volgens de wetgever zwaarder dan het belang van de werkgever een zieke werknemer te kunnen ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Bij een gehele bedrijfssluiting kan een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wel worden beëindigd.
Naast deze wijziging geldt vanaf 1 juli 2015 een aantal andere uitzonderingen op het opzegverbod. Ingevolge artikel 7:670a lid 2 Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het opzegverbod tijdens ziekte, zwangerschap, tijdens dienstplicht of OR-lidmaatschap niet van toepassing wanneer:
- de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;
- het een opzegging tijdens proeftijd betreft;
- de opzegging geschiedt wegens dringende redenen;
- er sprake is van bedrijfssluiting (tenzij zwangerschaps-/bevallingsverlof);
- de opzegging geschiedt op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Voordat de kantonrechter een ontbindingsverzoek kan toewijzen in geval van een opzegverbod, zal, even als in het huidige recht, getoetst moeten worden of het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod.
Kortom: de wetgever creëert in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een aantal mogelijkheden om de opzegverboden te ontwijken, terwijl de mogelijkheid van beëindiging van het dienstverband tijdens ziekte in geval van bedrijfseconomische reden anders dan vanwege beëindiging van de werkzaamheden, onmogelijk wordt gemaakt. De wetgever vindt kennelijk dat een zieke werknemer extra bescherming nodig heeft en heeft de re-integratie voorop gezet.
